弁護士三浦義隆のブログ

流山おおたかの森に事務所を構える弁護士三浦義隆のブログ。

「管理職だから残業代は出ない」は誤り

1. 労基法上の「管理監督者」には残業代を払わなくてよい

企業の実務上、一定以上の職位にある管理職に対して残業代を支給しない、という取扱が広く行われている。

このような取扱がなされるのは、使用者側が、一定以上の職位にある管理職労働者を、労働基準法41条2号の「管理監督者」として扱っているからだ。 

労働基準法 第41条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 同条の、労働時間に関する規定を適用しないというのは、法定労働時間をオーバーした場合の割増賃金の規定も適用されないということ。

したがって、「監督若しくは管理の地位にある者」(「管理監督者」)に対しては、残業代を支払わずに時間外労働をさせても適法ということになる。

 

2.管理職でも「管理監督者」にはあたらない場合が多い

しかし、管理監督者の範囲は、使用者が勝手に決めてよいわけではない。

もし勝手に決めてよいなら、企業は労働者をみな管理監督者ということにすれば残業代の支払を免れ放題になってしまう。そんな話が通るはずないことは、法律家でなくても常識でわかるだろう。 

では誰が管理監督者の範囲を決めるか。

これは個々の労働者が労基法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するかの法的判断だから、最終的には裁判所が決める。

 管理監督者の判断基準を一般的に判示した最高裁判例は今のところ存在しない。

そこで下級審の裁判例や行政解釈等を見ると、

①その業務内容、権限及び責任に照らし、労務管理等に関して経営者と一体的な立場にあるといえるか

→業務内容が重要で、与えられた権限と責任が大きく、労務管理等に関して経営者と一体的な立場にある場合は管理監督者と認められやすい。そうでない場合は認められにくい。

②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているといえるか

→自己の労働時間について裁量性が高い(要するに、自由がきく)場合は管理監督者と認められやすい。そうでない場合は認められにくい。

③その地位にふさわしい待遇を受けているか否か

→一般従業員に比べて高待遇であればあるほど管理監督者と認められやすい。そうでない場合は認められにくい。

 

こうした要素を総合的に考慮し、厳格に管理監督者性を判断するのが裁判例の傾向といえる。

その結果、

社内的には管理監督者として扱われ残業代不支給とされていた労働者であっても、裁判で争った場合、多くの裁判例で管理監督者性は否定されている

というのが現状だ。

 

 

では、具体的にどの程度の職位以上なら管理監督者にあたるのか。

上記のとおり管理監督者にあたるかどうかは職務内容、権限と責任、待遇、勤怠の裁量性などに照らして実質的に判断されるから、役職名で機械的に決まるわけではない。だから一律にはいえない。

しかし、あくまで目安として述べると、まず係長クラスなら論外。課長クラスでもまず管理監督者とは認められない。部長クラスからようやく判断が分かれてくるという感じ。

 

管理監督者性が争われた有名な裁判例として、平成20年の日本マクドナルド事件判決がある。

同判決は、なぜ管理監督者に残業代を払わなくてもよいかという労基法41条2号の趣旨について、

管理監督者については,労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが(同法41条2号),これは,管理監督者は,企業経営上の必要から,経営者との一体的な立場において,同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され,また,賃金等の待遇やその勤務態様において,他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので,労働時間等に関する規定の適用を除外されても,上記の基本原則に反するような事態が避けられ,当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。

と判示した上で、そのような労基法の趣旨からすると、

管理監督者に当たるといえるためには,店長の名称だけでなく,実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず,具体的には,①職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か,③給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきである

と、管理監督者性の判断基準を示した。

そして、マクドナルドの店長職の職務や権限が限られていること等を理由に、原告の管理監督者性を否定し、残業代の支払いを命じた。

 

比較的高い職位の労働者について管理監督者性が否定された事例も挙げておこう。

東京地裁平成27年6月24日判決(公刊物未登載)は、被告会社の東京本部統括部長、東京営業推進部長、東京本部住設部長、同お客様サービス部長を兼務し、月額83万円あまりの賃金を得ていた原告について、①原告は経営方針等の決定に限定的にしか関与していなかったこと、②原告の人事労務に関する権限も限定されたものであったこと、③原告は管理業務に専念していたわけではなく、個別案件の交渉や対応、ときには店舗への応援など、現場業務にも相当程度携わっていたこと、などを重視して、管理監督者性を否定し、残業代1227万4561円、付加金500万円などの支払を命じた。

 

このように、労働者が管理監督者にあたるから残業代を支払わなくてよいという使用者側の主張は、そう簡単には認められない。

現在、管理職であることを理由に残業代が支払われていないが、実際にはさほど権限の大きい仕事をしているわけでもないし待遇が良いわけでもないという労働者は、弁護士に相談してみるとよいだろう。

 

反対に、現在管理職に一律残業代不支給という扱いをしている経営者は、自社の労務管理が違法である可能性がきわめて高いことをまず自覚すべきだ。

あなたの経営する企業が、年功序列で昇進した結果として役職がついたにすぎず、さほど大きな権限と責任を有しているわけでもない従業員を管理監督者扱いして、基本給を増額する代わりに残業代不支給としたとしよう。

後に裁判で管理監督者性が否定された場合には、残業代を出さない前提で増額した基本給が残業代計算のベースになるから、高額の支払を余儀なくされることになる。

そんな事態に陥るくらいなら、管理監督者扱いせず残業代を払うことを前提に賃金を定めた方がよほど賢明だろう。

弁護士 三浦 義隆

おおたかの森法律事務所

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